审理解雇案件中的法益衡量
——从“应用法律”角度对劳动争议案例的实证分析

作者：赵一波 江苏省常熟市人民法院

　　解雇案件常常涉及劳动者与用人单位利益的考量判断，为此需要司法者对个案进行法益衡量，作出合理判断，以弥补立法的不足，寻求正当的个案裁判，实现社会的公平与正义。笔者举两个典型案例来说明这一问题。

■案例一：
张某是某商场通过劳动力市场录用的电工，双方的劳动合同约定，劳动合同期限为1年，6个月试用期。合同履行到第3个月，张某接到通知，内容为商场决定解除双方的合同，要求张某移交工作，办理劳动合同解除手续。张某难以接受，要求商场解释原因。商场答复称：张某的工作能力不强，不符合商场的要求。张某不服，将双方的争议提交到劳动争议仲裁委员会。

■法律规定：
劳动法第二十五条第一项规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

■评析：
笔者认为，试用期的录用条件是用人单位制定，且劳动者“不符合录用条件”也由用人单位说了算，对劳动者的考核完全由用人单位所掌握。因此该录用条件应当事先向劳动者公示说明，并且不应过分强调它的主观结论，用人单位要进行合理的解释说明，否则就使得用人单位拥有近乎绝对的权力而对劳动者居于统治的地位，用人单位极易利用主观的判断来替代客观的标准，这有失公允。而在司法实践中要判断雇主真实动机也是较困难的，为此最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条及《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”这实质上是实行举证责任倒置，即除非用人单位提出符合劳动法第二十五、第二十六或第二十七条的条件并进行充分的举证，否则解雇行为就被认定为违法。这是由于用人单位作为管理者，负责对劳动者的出勤、劳动数量等情况的记载，掌握有证据的优势，由用人单位承担举证责任，解决了实践中对解雇行为合法性认定困难的问题，非常有利于保护劳动者的合法权益。故本案对试用期内解除劳动合同的条件也应作宽泛理解，并由用人单位对此承担举证责任。

■案例二：
关某在某印染公司工作，双方订立有无固定期限的劳动合同，早期公司设备陈旧，故障率高，但维修相对容易，关某虽技术能力差，但还能勉强应对。后来公司扩大生产，从国外购进先进设备，并将关某等送往国外单独培训维修工作，关某不认真接受培训，回来后新设备投入运行，面对故障，关某无所适从，不能从事正常的维护工作。对关某的状况，公司十分为难。公司不愿意再与这样一名不能胜任工作的劳动者维持劳动关系，特别是已经对他进行了出国培训。但是按法律规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位应给予劳动者接受培训或调整工作岗位的机会，如仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同。由于公司体制的改变，并无空闲岗位可供选择，于是公司决定让关某参加本公司的专业技能培训，但结束后，关某仍不能胜任基本的维修工作。于是公司提前30日以书面形式通知关某，决定解除劳动合同，关某不服，遂提起劳动仲裁申请。

■法律规定：
劳动法第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能。该法第二十六条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

■评析：
在市场经济的环境下，用人单位为提高自身的竞争力，会注重对员工的业务培训，这是一种市场竞争力的激励，也是资本追逐利润化的结果。同时劳动者之间也存在着对工作岗位、就业机会的竞争关系，故劳动者为了适应工作岗位的要求，也应当对培训予以足够的重视。本案中，公司在投入新设备后，已经为关某提供完整的培训机会，但关某对之并不重视，马虎了事。以致在新设备投入运行后，不能胜任工作。公司在没有合适岗位可供调整的情况下，而且已经不可能再送关某到国外重新培训的情况下，只好由公司自己组织对关某进行短期的专业培训，这应当视为公司已对关某履行了提供再培训之义务。因此公司在关某再培训后仍然不能胜任其工作的前提下解除劳动合同，并无过错。用人单位毕竟不是慈善机构，而是一个依赖于市场上的竞争力确保生存并获取最大利益的市场主体。故关某要求恢复劳动关系的请求不能获得支持。

　　通过这二个案例的分析可以看出，在立法上强调劳动关系中用工权和就业权利益平衡的同时，从应用法律的角度分析，在劳动司法中常常也需要衡量企业和劳动者这两方面的利益。即在现行法律规定或原则的前提下，对从属于具体事实的利益作利益衡量或价值判断。我们在劳动司法实践中同样需要运用利益衡量的法律解释方法，就是在形式条文说明的前提下，再根据立法者的意见或其他理由，就依条理作出妥当性的解释，并进行实质的理由判断，在众多的复数解释中寻求一种最正确的解释。

　　这里还存在一个利益衡量基础价值的评价问题。在劳动案件审理中，笔者认为“当与基本权利或正义冲突不明显时，追求价值最大化才是最佳目标”应是劳动法解雇保护制度利益衡量的总的法理原则，其本质也是正义和效率的关系问题，因为保护劳动者、促进生产力发展是劳动法的立法目的。在司法裁判中应依据该原则来衡量受法律保护的诸法益。案例一强调的是正义，是以保护劳动者的劳动权为出发点，侧重保护劳动者的法益；而在案例二劳动者利益保障的前提条件并不充分，或者说其提出的利益保障理由不正当，相比而言，用人单位的法益诸如经济效率和维持正常的生产秩序显得更重要，故而在这两个案件中更倾向保护用人单位的经济利益。故解雇保护制度的利益平衡论体现了劳动法对社会正义和经济效益的追求，兼有社会法和经济法的法功能的互补和互动。因而我们强调劳动法上人本主义为核心的正义价值的同时，也同样需要把效率看作是法的价值目标之一。在践行社会正义的前提下，用经济效率来增强社会生产力，从而使经济组织在更广、更长的时间里用更多的财富来实现可持续均衡分配，最终实现更广义的公平。案例二就是很好的例子。而当正义和效率如果发生冲突或矛盾时，应当强调正义优先于效率，因为劳动者的生命是无价的，其生存权优位，即人本主义要优先于经济效益。